终于见到了40米的长刀

这是我想讲的第一个观点:谁用人谁招人。如果是你是HR,建议你充分理解这六个字,你在这中间要做的事情是什么;如果你不是HR,建议你亲自抓团队组建工作,不要抱怨HR不给力,招人是你自己的事,HR可以支持你,但不能代替你。

有几点蛮逗的:

小姐姐,你们公司还招不招人?

那么,你可能会疑问,招人不是HR的事情吗,怎么是谁用人谁招人呢?我本职工作是抓业务拿业绩的、我是搞研发做产品的,招人的事情应该是HR的呀?要不要HR干什么?

#学习

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关于组建团队,这就是我今天分享的两个观点:第一、谁用人谁招人,用人方是招人第一责任人,HR是辅助者。第二、HR要在组建团队中提供专业视角和足够的弹药,HR要懂业务。

每次都是周一复盘

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什么是专业视角?前面谈招聘需求时谈到了一些,就是要和用人方一起梳理要招的人长什么样,那个“美人图”就需要HR的专业视角。其次,我们今天的话题有个前提条件,是从0到1组建团队;从规划上来讲,是要增加人手的决定已经做了,否则,如果是老团队提出招人需求时,HR首先需要和需求方一起沟通,是否真的需要增加人手,是人手不够?还是产能不够?还是要找人的管理者无能,成员离职的原因是炒他的鱿鱼,是他把人给毁掉了?我们称之为“毁人不倦”,是那个毁坏的“毁”。这些都是HR专业度的体现,HR要懂业务、懂做那个业务的人是什么样的,是怎么在作业的。

本周跑步地点换了,适应了好几天。

初吻没了!

那么,什么是足够的弹药?当用人方招人需求确定后,HR就需要最快速度找到哪些候选人,给接下来的面试提供足够多的简历,我说的是符合需求的简历哦,不是随便抓一个就有的那种简历,否则用人方就会鄙视你,看扁你,轻视你。怎么找到符合需求的简历,渠道、手段有很多,传统的招聘平台、移动互联时代的招聘工具、内部推荐等等,我曾经用顺风车拉过很多客人,在其中就招到两位技术大牛;简历渠道,我就不赘述了,也不是最重要的事情,重要的是作为HR,你得足够主动、足够用心,找每个可能的目标去聊,去show自己的公司和那个岗位,去吸引每一个候选人,而不是被动等待投简历,守株待兔的招聘方式,在这个时代已经行不通了。这样,你才可能为用人方找到足够多的弹药,进入下一步的面试筛选,找到最适合最优秀的人。

上周说好的要去玩儿的,大姨妈来了(来的真不是时候啊。。)

被动技能:迷踪步

三厘竹学堂 2017-10-25

第一、发动身边的朋友、同事、亲人,微信朋友圈发布招聘信息,直到招到人为止。

雪下得那么深,那么认真,

在卫哲老师的音频课中,也有很清楚的讲解,早期阿里巴巴的面试,马云都是要亲自面试的,很多人也都是马老师找来的,包括卫哲本人。谁用人谁招人,这个法则一直到今天,依然是阿里巴巴招人的核心理念,无论哪个BU、哪个部门、哪个岗位,也无论是社会招聘,还是内部招聘;公司大了之后,部门与部门之间的挖人现象,都是谁用人谁招人。

有一个环节是吃西瓜比赛,主要是看时间,我们那个小姑娘,居然边吃边吐籽,他们队的小伙伴都要哭了

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大家好,我是唐通,欢迎来到三厘竹学堂!衷心感谢各位的支持,让我有机会在这里通过电波,用音频的方式与您交流,希望我的加餐课能对大家的支持一个回馈!

工作方面。本周面临的最大的问题,依然是人的问题,还有最后几天,她也要辞职回家。本周的工作重中之重依然是招人、招人、再招人。

所以商品上那种撕开孔都是用工厂里的鹦鹉做的?

【加餐】1.6 从0到1组建团队,HR能做什么?不能做什么?

#工作

这才是牛人

那么,今天的话题就从我怎么进阿里巴巴讲起吧~~我加入阿里巴巴,完全是误打误撞,那时候的阿里巴巴还并不出名。我06年初离开金龙鱼时是要转行,只是因为同学聚会,通过一个大学同学的姐姐推荐,才有机会参加当时一位新晋升的销售主管的面试。注意,我是跟新晋升的销售主管直接面试,不是HR找到我的,是直接用人的主管找到我,并安排了初试、复试、终试和录用,HR在我正式上岗的时候才认识,而且印象已经很浅很浅了。

关于身体健康,起床的过程太痛苦了,本周都是五点35出门了。跑步五天,瑜伽课四天。最大的改变,身体的线条看起来优美了。哦哦,居然有腰窝了,马甲线还远吗?

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我一直很感激在阿里巴巴工作的八年多时间,也非常有幸加入这个伟大的公司。因为自己只是一个平凡的普通人,但却因为阿里巴巴的成功,我却沾了大便宜,被很多与我无关的光环笼罩;所以,很多时候面对客户、合作伙伴和朋友时,我都会如履薄冰、战战兢兢,有时甚至不知所措。在外界看来,阿里的员工一定是多么多么厉害,其实我一直都不觉得,事实上,只是一群气味相投的普通人组成了一支强大的队伍,一路打了很多胜仗而已;从人力资源管理角度来看,团队组建是非常非常重要的事情。

又过了一周,好可怕。。。

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第二个观点就是:HR要懂业务,在组建团队要提供专业视角和足够的弹药。

慧慧准备把我拉下水池呢,但是我这边找了一帮手,还没到她跟前,她居然自己跳下去了。。。

一个会特效的老爸有什么不同

这就是关于本节的话题,从0到1团队组建,我要给出的第一个观点:谁用人谁招人,用人方是招人第一责任人,HR是辅助者。

88必发,如何招人:三个方法,

看见了自己

这么想本身并没有错,但我想说,这是对招聘的认知问题,甚至可以说是一家公司对待招聘的理念问题。你想啊,你要招人,一定是你最清楚为什么要招人?要招什么样的人,也就是那个“画像”、“美人图”,也叫能力模型;但光有这些还不行吧,因为是你招人,不是张三李四招人,你是不是要考虑招的人和你的匹配度,和团队的匹配度;你是要找个男生还是女生,找个孙悟空还是猪八戒,还是沙僧,你应该是最清楚的。这些就是招聘需求,这个需求就需要HR的支持,一起帮助用人方梳理出清晰的“美人图”和岗位的能力模型,为能力需求而招,而不是凭感觉、凭经验、凭求职者的经历招。

19号公司统一组织外出游玩。做了一些利于团队的一些小游戏,还蛮有趣的。当然,如果参与进去就会觉得有趣,如果不参与,这帮人就是傻叉。

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#生活篇

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好了,今天的话题就到这里。

最重要的一点,本周是最后一周要冲业绩。目标达成比必须得提高。加油。每天制定目标,跟进目标。

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还有一个角度来看待这个观点。大家都知道,一个团队是否强大,首先就是团队leader与成员的信任度,以及成员之间的信任关系,有了强大的信任基础,才可能打胜仗、打大仗,才能无往不胜。那么,如果人都不是你招的,你一个从0到1组建的新团队,凭什么跟你有信任感?我相信大家都知道一个事实,那些上台领奖的优秀员工,往往第一个要感谢的人都是当初招他进公司的人,对不对?!我在阿里就是这样,每一次上台领奖时都要感谢招我的主管,无论她在场不在场。所以,这里讲的“谁用人谁招人”,这个用人方是招人的第一负责人,需要跟HR一起,把招人需求非常清晰的描述出来,最好是可以用文字清晰的表达出来,需要亲自参与面试到拍板决定要不要。

关于招人方面,有两点,第一、招为我所用的人。用我们这边老家话讲:跟我是一心的,无论我说什么,无条件愿意执行。第二、招有能力的(其他条件可以放宽,只要你的业绩能力强)总结一下:第一:人品要正,有积极的心态。第二,明确的目标感,集体感。

责任编辑:

关于工作还有一个小插曲没说:公司那边的姐,让我跟我们这边的姐姐,谈员工涨工资的事情,但是我不敢讲呀,就没办法张口。先拖两天吧!我害怕。

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原标题:GIF趣图:小姐姐,你们公司还招不招人?

#放松

学习篇本周学到了什么?细思极恐,发现本周什么都没有学,本周又把古典老师的课程重新听了一遍,关于写作,他就说本来就是一个自我表达的过程,如果你只是为了提升,那么你可以每天先少写一点,但是一定要坚持写。从今天开始,每天得到上面学到的内容,一小篇,一小篇的写出来。

第三、在招聘网站发布招聘信息(需要写好一点儿的招聘软文,又是新的挑战。)【这个方法没有成效啊!!!】

第二、找不太熟悉的同事,帮忙介绍介绍一个人的话,这边可以给他们一定的现金奖励(我们不是什么不正当公司。其实我们就是一服装店,但是招人太难了,大哭。。。)【有人介绍,不太合适就没留,都这个点了,我还这么挑,活该招不到人啊。。。】

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